Hoe een medewerker op de juiste manier te ontslaan

Niemand wil een werknemer beëindigen, vooral in het medische kantoor. Medische kantoormedewerkers zijn zeer bekwame professionals die jaren nodig hebben om zich te ontwikkelen en als ze al lang bij u zijn, vormen ze waarschijnlijk een essentieel onderdeel van uw personeel. Een werkgever kan echter zijn recht uitoefenen werknemers te ontslaan als zij dat willen. Tenzij uw werknemer een arbeidsovereenkomst heeft, worden werknemers in de meeste staten op vrijwillige basis tewerkgesteld en kunnen zij op elk moment en om welke reden dan ook ontslagen worden. Als een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft, zijn er een aantal redenen die meestal in het contract worden vermeld waarin een reden tot beëindiging kan optreden.

Hier zijn 5 richtlijnen die u nodig hebt om uw werknemers op de juiste manier te ontslaan.

1

Ken uw beperkingen

Er zijn drie belangrijke uitzonderingen op het afvuren van medewerkers.

1. Discriminatie: het is illegaal om een ​​medewerker te ontslaan vanwege hun leeftijd, ras, religie, geslacht, nationale afkomst of handicap, wanneer dit geen invloed heeft op hun werkprestaties. In veel landen kun je een medewerker niet ontslaan wegens seksuele voorkeur.
2. Oorzaak: als werknemers te horen krijgen dat ze om een ​​reden kunnen worden ontslagen, kan dit worden beschouwd als een stilzwijgend contract dat het schieten op eigen verzoek annuleert.
3. Openbaar beleid: als het ontslaan van een werknemer het openbare beleid schendt, is het illegaal om de medewerker te ontslaan. Klokkenluiden is een voorbeeld van een openbaar beleid dat werknemers beschermt tegen ontslag.

2

Communiceer duidelijke verwachtingen

Het communiceren van verwachtingen aan uw werknemers wanneer ze worden ingehuurd en doorlopend kunnen beëindiging een eenvoudiger proces maken. Medewerkers moeten van tevoren weten wat van hen wordt verwacht, duidelijke functiebeschrijvingen hebben en hun rol begrijpen.Als duidelijke verwachtingen worden doorgegeven aan medisch kantoorpersoneel, is het gemakkelijker om erop te wijzen dat de werknemer niet heeft gefunctioneerd zoals verwacht.

3

Een progressief disciplinebeleid

Het hebben van een progressief disciplinebeleid stelt medewerkers in staat zich eerlijk behandeld te voelen omdat ze een kans krijgen om te leren wat ze beter moeten doen.

Een beleid moet aangeven welke stappen het medische kantoor zal nemen voordat een werknemer wordt ontslagen. Ten eerste moet het medische kantoor een methode instellen om de prestaties te meten en een nauwkeurig en systematisch proces. Ten tweede moet het progressieve disciplineproces kwaliteiten en essentiële functies omvatten. Ten slotte is een beoordelingssysteem nodig om te bepalen of een werknemer verwachtingen bereikt.

Het beleid moet bevatten welke gedragingen in aanmerking komen voor progressieve discipline en welke gedragingen onmiddellijk worden stopgezet.

4

Ondraaglijke werkomstandigheden

In sommige gevallen voelen werknemers zich gedwongen te stoppen in plaats van te worden ontslagen. Dit staat ook bekend als een 'constructieve kwijting'.

"Een werknemer die gedwongen wordt af te treden vanwege handelingen en voorwaarden die op het moment van zijn aftreden zo onaanvaardbaar of verergerd zijn dat een redelijk persoon in de positie van de werknemer zou zijn afgetreden, en wiens werkgever feitelijke of feitelijke kennis had van de onduldbare acties en voorwaarden en van hun impact op de werknemer en had de situatie kunnen verhelpen, maar niet, wordt constructief geloosd."

Enkele redenen voor een constructieve ontlading omvatten een degradatie, salarisverlaging, onvrijwillige herplaatsing, onvrijwillige overdracht, verzoeken om met pensioen te gaan en de dreiging van beëindiging.

5

De beëindigingsvergadering

Wees voorzichtig met welke taal je gebruikt bij het afvuren van een medewerker. Zorg ervoor dat de geschiedenis van de werknemer goed gedocumenteerd en accuraat is als de werknemer vragen heeft. De beste manier om een ​​medewerker te ontslaan is om de feiten te vermelden, harde taal te vermijden, de werknemer in staat te stellen zijn mening te uiten, specifiek te zijn en een getuige te hebben die kan onderbouwen wat je zegt als iets later naar voren komt.